人才管理利器：员工异动预警

  2019-01-29

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“21世纪什么最重要， 人才！”葛优在《天下无贼》中的一句经典台词，已经悄然成为了现实。

美国经济学家丹尼森对1929-1989年这60年里美国经济数据进行了分析，并对历次经济危机时期各种影响经济发展的因素做出了如下估计：

在1929-1933年美国经济危机时期，教育/知识/人口等人力资本对经济的贡献率为54%，资源/货币等物质资本对经济的贡献率为46%；

在1957-1961年美国经济危机时期，人力资本对经济的贡献率为60%，物质资本的贡献率为40%；

在1980-1982年美国经济危机时期，人力资本对经济的贡献率达65%，物质资本的贡献率为35%。

不难看出，随着历次经济危机的迭代发展，人力资本对经济的贡献率比重不断加大。

而在经济全球化进程的不断加快的今天，具有知识的高素质员工所扮演的角色有着越来越无可取代的地位。

世界银行报告指出：当前世界财富的64％是由人力资本构成的。

而对于企业而言，在所有的人力资本中，核心员工最为重要，他们掌握着企业的核心技术、客户资源甚至管理体系。

比尔·盖茨曾经开玩笑说“谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软就可能完了。”

一个企业持续成长的前提就是留住员工，特别是核心员工。

员工离职对企业的影响是多维度的，如果以成本计算，至少包括三方面的成本：

显性成本

员工离职至少会给企业带来6-8项不等的显性成本的增加，包括重新招聘员工的招聘成本和新员工适应的人工重置成本。

据统计，相比于留住老员工，招聘新员工的成本大约是2-4倍，而新员工必要的培训等人工重置成本，约占到岗位年薪的70%左右。

隐性成本

员工的离职和新员工的入职，将给企业带来时间成本和效率成本等隐性成本的增加。

员工离职前后的交接阶段，是工作效率最低的时候，不免会对工作进度造成延误。

而员工离职特别是核心员工的离职，势必对在岗员工的士气产生负面的影响，比如不安或者攀比的心理。而一段时间内离职的员工越多，这些负面的影响就远大。

恶性成本

在员工的离职中，如果处理不慎，将会对企业产生无法估计的恶劣影响。

比如一旦产生劳动仲裁对企业的市值和商誉产生的影响，或者核心员工离职带来的核心技术或重要客户的流失，甚至给企业自身树立竞争对手。

最经典的案例就是原伊利副总裁牛根生辞职创立了蒙牛，而蒙牛无疑是现如今伊利最重要的竞争对手之一。

前不久航天六院一封盖有公章的情况说明在网上引发热议，公文中指责张小平研究员离职去民营企业，导致后续发动机研制出现“深层次的技术难题”，甚至影响了中国重型运载火箭的方案选择和研发进度。

作为不了解具体细节的围观群众，无法评判孰是孰非，然而离职问题，已经确实成为当下需要重视的问题。

建立员工离职预警系统，将有助于改善这一问题。

正如员工的一支“状态温度计”，留才网的预警系统以人力资源大数据为基础，及时掌握员工心态变化，将隐性的趋势显性化，判断其工作状态及离职可能性，助力企业预先识别员工流失的风险，驱动个体绩效及企业效能综合提升。

当然，预防员工离职并不是说使用一个预警系统就可以一劳永逸了，降低企业的离职率，留住员工特别是核心员工，更重要的还是要加强企业的自身管理和文化建设，形成一个企业关爱员工、员工乐意留下的良好氛围，才是长久解决之道。

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