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警惕“校招抢人”中的“蝴蝶效应”
2018-08-31
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美国气象学家爱德华·罗伦兹（Edward N.Lorenz）1963年曾写到：“一只南美亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可以在两周以后引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。”
每到炎炎七月，都是规模型企业的HR们开始头疼的日子——“校招季”即将开启，“抢人大战”一触即发。以2017年为例，7月5日校招职位发布广告就迎来了第一个小高峰，而这相较2014年第一个高峰期9月10日，整整提前了两月有余。群殴式的校园“抢人大战”让HR们已经没有耐心等到同学们过完暑假再冲锋了。
或许一些非人力资源类的管理者们表示不解，现在不都说就业难么，怎么还需要“抢人”？其实，好资源从来都是稀缺的。全国一共155所985和211高校，2017年走向就业市场的毕业生不超过70万，仅占当年全部860万毕业生人数的8%，而仅九、十两月在这155所高校举办过专场宣讲会的企业就超过12万家，僧多粥少的现象可见一斑，动手晚了恐怕黄花菜都凉了。
然而，早起的鸟儿一定有虫吃吗，早动手就一定能抢到优秀人才么？笔者所在的城市高校云集，光985、211院校就有十余所，各类在校大学生过百万，理论上生源充足。可近几年来，头顶光环的本土规模企业在985、211等院校的招募却持续遇冷，这其中固然有之前提到的资源稀缺问题，也不乏地域或待遇差异等，但据笔者观察，还有一些更深层次的原因。在具体探究前，让我们先来了解一个基本概念：
蝴蝶效应 美国气象学家爱德华·罗伦兹（Edward N.Lorenz）1963年曾写到：“一只南美亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可以在两周以后引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。”当然，这只是一个关于混沌学的比喻，“蝴蝶效应”更多是指一件表面上看来毫无关联、非常微小的事情，可能带来巨大的改变。 职场同样存在“蝴蝶效应”，一个企业的类似制度或行为： 管理者在办公室或网络上口不择言。 无视员工的专业意见，像对待白痴一样对待他们。 袒护关系亲近的下属。 苛求下属做出不合理的家庭或个人牺牲。 时刻监控员工的聊天信息或上网记录。 无故占用休息时间召开毫无意义的会议，且管理者随意迟到、拖延。 …… 其实都像蝴蝶在扇动翅膀，缓慢释放出毁掉企业形象或文化的隐形风暴，削减着员工的忠诚度。尤其是当管理者面对一些“职场新人”管理行为不当时，极有可能迅速伤害他们的自尊心，甚至扭曲职业心态，导致他们对整个公司产生巨大的怀疑及不满。 |
回到开篇的问题：上述校招情况不佳的企业，既有新贵上市公司，也有拿了大把风投的独角兽企业，他们投入巨大的人力财力物力，找来强大的第三方人力资源服务机构，组织多场校园宣讲会，现场噱头满满，礼品琳琅满目，更有大咖站台，满以为能充分吸引90后乃至95后“职场新人”，却依然在天时地利的本土高校遭遇滑铁卢。
究其原因，或正是败在“未善待职场新人”的这只蝴蝶身上：要知道，在校生们最信任、最依赖的职场信息和企业评价，绝不来自于“成功大咖”或是企业宣传，而恰恰是早他们一两届，已被职场“摧残”的师兄师姐们。那些校内网或赞美或控诉身处企业的帖子，那些辗转相询、互通有无的沟通交流，才最能让师弟师妹们感同身受，并最终影响甚至决定他们的就业选择。
那么，如何正视这一现象，并规避不良的“蝴蝶效应”呢？
建议从善待“职场新人”做起，给予他们积极的引导，帮助他们顺利投入工作，使他们最终成为企业最好的名片和宣传。
以下有一些做法可供参考：
在其上岗第一天，安排一个简单而正式的见面会。
对其第一天的具体工作提前规划，在第一周开始和结束时，安排一次正式的工作交流。
第一周内要和其讨论接下来两到三个月的工作期望，内容尽量详细，目标尽可能清晰易达。
安排资深员工作为其导师，过程不低于半年。
鼓励其反馈管理意见。尤其95后员工，通畅的表达渠道是他们很在意的职场生态。
正如之前提到的，管理者制定的所有不当制度或自身行为，都像蝴蝶煽动翅膀，都将深刻影响“职场新人”乃至全体员工对企业的评价。因此，谨言慎行，用实际行动表达出对人才的尊重和重视，大概才是校招“抢人大战”成功的秘诀吧。
